Le groupe vient de racheter une société de maintenance. La holding emploie huit personnes sous la convention Syntec, l’atelier historique relève de la métallurgie, la nouvelle filiale applique celle du commerce de gros, et un technicien partage désormais son temps entre deux sociétés. Le DAF se demande s’il peut tout faire passer dans une seule paie. La réponse est non : en droit social, chaque filiale reste un employeur à part entière, avec sa convention, sa DSN et ses propres seuils d’effectif. Ce qui peut être mutualisé, c’est l’organisation, les contrôles et le prestataire, pas les bulletins.
Cette distinction évite la plupart des erreurs que l’on rencontre dans les groupes de taille moyenne. Le groupe a une réalité économique et comptable. La paie, elle, se calcule société par société, et parfois établissement par établissement !
Une convention par société, pas une convention de groupe
La convention collective applicable dépend de l’activité principale de chaque entreprise, selon l’article L2261-2 du Code du travail. Le code NAF attribué par l’INSEE donne une indication, mais c’est l’activité réellement exercée qui tranche. Une holding qui facture des prestations de direction et de conseil à ses filiales ne relève pas de la convention de l’usine qu’elle contrôle.
Dans un même groupe, il est donc normal de tenir trois ou quatre conventions en parallèle. Chacune a sa grille de classification, ses minima, ses règles de maintien de salaire en cas d’arrêt, sa prime d’ancienneté ou de vacances, son régime de prévoyance. Un cadre de la holding au forfait jours selon les règles Syntec n’a pas les mêmes garanties qu’un cadre de l’atelier classé selon la nouvelle convention de la métallurgie. La paie doit refléter ces écarts au lieu de les lisser.
Un accord de groupe peut harmoniser certains sujets (articles L2232-30 et suivants du Code du travail) : temps de travail, mutuelle, participation, télétravail. Il ne remplace pas pour autant la convention de branche de chaque filiale. Avant de paramétrer une règle commune, il faut vérifier qu’elle reste au moins aussi favorable que ce que prévoit chaque convention.
Seuils d’effectif et DSN : le calcul se fait filiale par filiale
L’effectif qui déclenche les obligations sociales se calcule par entreprise, pas à l’échelle du groupe. C’est la règle de l’article L130-1 du Code de la sécurité sociale : moyenne des effectifs de chaque mois de l’année civile précédente. Une filiale de 45 salariés reste sous le seuil de 50, même si le groupe en compte 300 au total. Les taux et contributions liés à ces seuils (FNAL, participation obligatoire, versement mobilité selon la zone) s’apprécient donc société par société. L’exception notable est l’unité économique et sociale reconnue par accord ou par le juge, qui regroupe des sociétés pour certaines obligations.
La DSN suit la même logique. Elle est déposée chaque mois pour chaque établissement, identifié par son SIRET, sur net-entreprises.fr. Un groupe de quatre sociétés dont l’une a deux sites produit cinq DSN mensuelles. Un même déclarant peut toutes les déposer, mais une anomalie sur une filiale n’est pas compensée par les autres. La fiche officielle sur la DSN rappelle que l’employeur s’expose seul aux pénalités, même quand un tiers déclarant dépose pour lui.
Salariés partagés, mutations : les cas qui coûtent cher
Revenons au technicien partagé entre deux filiales. C’est lui qui pose le plus de questions, et deux montages existent, avec des conséquences de paie très différentes.
La mise à disposition, ou prêt de main-d’œuvre à but non lucratif (article L8241-2 du Code du travail), laisse le salarié sous contrat avec sa société d’origine. Elle continue d’établir son bulletin, avec sa convention, et refacture à l’autre filiale le salaire, les cotisations et les frais professionnels, sans marge. Il faut une convention de mise à disposition entre les deux sociétés et un avenant au contrat signé par le salarié.
L’autre montage, ce sont deux contrats à temps partiel, un dans chaque filiale. Le salarié reçoit alors deux bulletins. Le plafond de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € par mois en 2026, doit être réparti entre les employeurs selon les règles de la pluralité d’employeurs décrites par le BOSS. Si chaque société applique le plafond entier, les cotisations plafonnées sont faussées sur les deux bulletins.
La mutation définitive d’une filiale à l’autre passe en général par une convention tripartite. C’est elle qui dit si l’ancienneté est reprise, si les congés acquis sont transférés ou soldés, si la période d’essai est écartée. Sans ce document, la société d’arrivée applique les règles d’une embauche, et le salarié découvre sur son premier bulletin qu’il a perdu sa prime d’ancienneté.
Une organisation commune pour des paies distinctes
Les erreurs que nous voyons dans les groupes viennent rarement du calcul. Elles viennent de la circulation de l’information : une variable saisie dans la mauvaise société, un arrêt maladie remonté à la holding au lieu de la filiale, une prime de groupe versée sans vérifier son traitement dans chaque convention. Le constat rejoint celui que nous faisons pour les variations d’effectif en PME : un calendrier partagé entre RH, paie et direction, et une remontée centralisée des absences, évitent la plupart des régularisations.
C’est là qu’un prestataire unique est utile. Il garde un paramétrage par société, mais un seul calendrier de clôture et un interlocuteur qui connaît toutes les filiales, capable de voir qu’une prime saisie dans l’une aurait dû l’être dans l’autre. Chez Paie et Personnel, chaque bulletin passe par la saisie des variables puis par des contrôles légaux et conventionnels avant calcul, quelle que soit la convention ; nous gérons la paie de chaque client selon sa propre convention, comme l’explique notre article sur l’externalisation quelle que soit la convention collective.
Si votre groupe réunit des activités relevant de secteurs différents, commencez par établir la liste des sociétés, de leurs SIRET, de leur convention et de leur effectif moyen. Ce tableau d’une page suffit souvent à repérer une convention mal rattachée ou un seuil franchi sans que la paie ait suivi. Le prix reste lisible : 26 € HT par bulletin au maximum, dégressif selon l’effectif, DSN et déclarations incluses. Demander un devis sous 24 h
Questions fréquentes
Une holding sans activité opérationnelle relève-t-elle d’une convention collective ?
Elle relève de la convention correspondant à son activité principale réelle, souvent le conseil ou la gestion, ce qui peut conduire à la convention Syntec. Si aucune convention de branche ne correspond à son activité, elle n’applique que le Code du travail et ses accords d’entreprise. Le choix doit être documenté, car un contrôle peut le remettre en cause.
Peut-on verser la même prime à tous les salariés du groupe ?
Oui, par un accord de groupe ou une décision unilatérale prise dans chaque société. Mais son traitement en paie peut varier : selon la convention, la prime peut entrer dans l’assiette de l’indemnité de congés payés ou dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel. Il faut donc vérifier son effet filiale par filiale avant le premier versement.
Faut-il un seul prestataire de paie pour toutes les filiales ?
Ce n’est pas une obligation légale : chaque société peut confier sa paie à qui elle veut. Un seul prestataire facilite toutefois les mutations, les salariés partagés et les refacturations intragroupe, puisque les données des deux sociétés sont tenues au même endroit.